Konsultant kirjutab: Organisatsiooniline õppimine ja õppiv organisatsioon

Kiirete muutuste maailmas on edukad vaid need, kes suudavad olla paindlikud, kohanevad ja tulemuslikud. See eeldab kollektiivset õppimist, mille kaudu arenevad uued teadmised ja arusaamad, mis omakorda mõjutavad käitumist. Me peame jõudma selle punktini, kus kogu organisatsioon on võimeline õppima, et me käitume homme teisiti. Organisatsioon vajab toimivaid protsesse, mis koondavad individuaalse ja organisatsioonilise õppimise.

Mis see organisatsiooniline õppimine siis on?

Organisatsiooniline õppimine on tihti erinev protsessidest, mis rakendatud ettevõtte poolt töötajate koolitamiseks. Traditsiooniline vaade õppimisele kaasab strateegiaid ettevõttes ja kontsentreerub teoreetilise teadmise loomisele, mis on küll tähtis, kuid ei aita tihti töötajal panna õpitut praktilisse teadmisesse. Õppimine läbi praktika võib kohati olla veidi alahinnatud.

Organisatsiooniline õppimine koosneb kolmest sammust, kus üks samm peab järgnema teisele.
Esimeseks sammuks on teadmiste omandamine, et välja selgitada vigade põhjused, mis on tehtud tööprotsessi käigus. Näiteks peame me välja selgitama põhjuse, miks klient on meid hüljanud. Toetav organisatsiooniline õppimine nõuab arusaamist, milline õppimine ja teadmine on leitud organisatsioonis endas.
Peale vigade leidmist on teise sammuna oluline saadud teadmiste levitamine – tuleb teavitada neid töötajaid, kellel võib olla osalus tekkinud olukorras, näiteks kui on valitud vale hinnapoliitika.
Kolmandaks sammuks on aga teadmiste ühine rakendamine, milleks tuleb terve organisatsiooni tasandil juurutada uusi protsesse, et vigu parandada ja neid edaspidi vältida.

Õppiv organisatsioon

“Areneb pidevalt, luues ja täiustades tuleviku eduks vajalikke võimeid” (Wick ja Leon).

Õppiva organisatsiooni eelduseks on, et selles on õppimisele suunatud kultuur, mida toetab ka vastav juhtimisstiil. Sellises organisatsioonis toimuvad protsessid, mis toetavad interaktiivsust ning on olemas abivahendid ja tehnikad, et võimaldada nii individuaalset kui grupi õppimist. Töötajate endi poolt peab aga olema oskus ja motivatsioon õppida ning kohaneda. Õppimisele suunatud kultuur on suunatud tulevikku ning keskkonnale ja see eeldab info vaba liikumist. Inimesed peaksid olema pühendunud õppimisele ja isiklikule arengule ning ettevõte peaks seda väärtustama. Ettevõtte õhkkond on vaba ja usalduslik ja õpitakse üksteise kogemustest – nii halbadest kui headest ja ei süüdistata vigade tekkimisel.

Organisatsioonilisel õppimisel on aga ka takistavaid asjaolusid mida peaks üritama vältida või nende mõju oluliselt vähendada. Üheks peamiseks on pidev “tulekahjude kustutamine”, mis tähendab et ei planeerita oma tegevusi piisavalt pikalt ette. Samuti ollakse tihti liialt kinni olemasolevates süsteemides ja protsessides – liiga harjumuspärane on viis “kuidas me siin asju ajame”.

Senge 5 distsipliini

Peeter Senge defineerib oma raamatus “Viies distsipliin” õppivat organisatsiooni kui suurt keskkonda, mis võib luua tulemusi, mida see tõeliselt ihaldab. Õppides viie distsipliini printsiipe, hakkavad meeskonnad aru saama kuidas käituda, et täiustada koos töötamist ning diskussiooni, et luua tulemusi mis loevad neile kõigile:
1. Isiklik meisterlikkus tähendab tähelepanu pööramist oma tulevikunägemusele ja isiksuse terviklikule arengule.
2. Mõttemudelid määravad suhtumise endasse ja teistesse, seega tuleb oma suhtumist analüüsida ja korrigeerida, kui selleks peaks ilmnema vajadus.
3. Meeskondlik õppimine tähendab oskuslikku dialoogi arendamise võimet ja head kuulamisoskust. Dialoogi eesmärk on saada aru üksteise mõtetest. Diskussiooni eesmärk on jõuda lahenduseni, et teha otsuseid.
4. Jagatud visioon on ühiselt väljatöötatud visioon oma organisatsioonist.
5. Süsteemse mõtlemise arendamine võimaldab näha omavahelisi seoseid nähtuste vahel, et leida süsteemis parendamist vajav valdkond.

Ideaalis toimivad organisatsiooniline õppimine ja õppiv organisatsioon viisil, kus õppiv organisatsioon on tuum, mille ümber on organisatsiooniline õppimine oma tegevustega. Ning selge on see, et mida rohkem õppida, seda rohkem oskame näha enda ümber neid asju, mille ümberkorraldamine muudaks organisatsiooni veelgi paremini toimivaks.